激励模式

　　治理学、心理学名词。莱曼·波特（L.W.Porter)和爱德华·劳勒（E.E.Lawler)以期望理论为基础导出的更完备的激励模式，较好地说明了整个激励过程。

　　这个激励模式，是激励系统一个比较恰当的描述，他告诉我们，激励并不是简单的因果关系。设置了激励目标，不一定就能获得所需的行动和努力，职工也不一定会满足。要形成奖励目标→努力→绩效→奖励→满足以及从满足反馈回努力这样的良性循环，取决于奖励内容、奖励制度、组织分工、目标导向行动的设置、治理水平、公平的考核和领导作风等综合性因素。

　　激励模式的分析

　　通过激励模式，可以分析出这样几点：

　　努力来自于报酬、奖励的价值，个人认为需要付出的努力和受到奖励的概率。而觉察出来的努力和奖励的概率也受到过去经验和实际绩效的影响。假如人们确切知道，他有把握完成任务或者过去曾经完成的话，他将乐意做出努力并对奖励的概率更加清楚。

　　工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度，如对完成目标所需从事的活动，以及影响任务完成的其他因素的理解和把握。

　　奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。当员工看到他们的奖励与成绩很少有关系时，这样的奖赏将不能成为提高绩效的刺激物。

　　激励措施是否会产生满足，取决于受激励者认为获得的报偿是否公平。

　　满足将导致进一步的努力。

　　西方主要激励理论

　　现代西方激励理论是从上一世纪初西方发达国家的治理实践中逐步发展起来的，其内容比较丰富。根据所研究激励侧面的不同可以分为：内容激励理论、行为改造激励理论、过程激励理论和综合激励理论。其主要观点有：

　　1.马斯洛的需求层次理论。亚伯拉罕·马斯洛（A.H.Maslow）从人的需要来研究激励，认为人有生理、安全、社交、尊重、成就五种需要，当低层次需要满足后，高层次需要才会成为主导需要，各层次需要的强度不同。相应的治理措施在于满足员工的个性需要，引导其向高层次需要发展，发挥激励效果。

　　2.赫茨伯格的双因素理论。弗雷德里克·赫茨伯格（FrederickHerzberg）指出，对工作的满足因素有两类：与工作条件相关，处理不当就会引起员工不满足，而处理得好也只是使员工感到没有不满足的因素称为保健因素；与工作自身相关，处理得好就会对员工产生激励效果的因素称为激励因素。这就要求治理者在保证工作条件的情况下，从工作本身寻找刺激激励员工。

　　3.弗鲁姆的期望理论。维克托·弗鲁姆（V.H.Vroom）认为，人的工作行为是建立在一定的期望基础上的，激励力量等于目标价值与期望值的乘积。要适当控制期望值，期望值太小使员工失去信心，太大会使员工失去挑战。因此，组织需根据发展目标的要求，致力于提高员工的工作期望、奖励的关联性和效价强度。

　　4.亚当斯公平理论。斯塔西·亚当斯（J.S.Adams）指出，员工会将自己获得的报酬与投入的比值与组织内其他人做比较，同时还会与过去自己的这个比值做比较，只有相当时他才会认为公平，否则，他会要求增加收入或减少工作量。因此，在支付报酬时要力求公正，不但要注重客观的绝对值，还要注重主观的相对值。

　　5.帕特和劳勒的综合激励理论。莱曼·波特(LymanPorter)和爱德华·劳勒（E.Lawler）将激励过程看作外部刺激、个体内部条件、行为表现和行为结果的共同作用过程。激励是一个动态变化循环的过程：奖励目标→努力→绩效→奖励→满足→努力，这其中还有个人完成目标的能力，获得奖励的期望值，觉察到的公平，消耗力量、能力等一系列因素。只有综合考虑到各个方面，才能取得满足的激励效果。