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基于知识自组织理论的企业知识管理分析

2014-04-04 14:17设备管理大视野人气:


  摘要:通过指出知识自组织是企业知识管理的一个重要组成,其动力是分工协作、目的是企业知识创新、演化的形态是知识生态系统、组织形式是学习型组织,在归纳已有知识自组织研究基础上.总结了知识自组织与企业发展的关系,分析了知识自组织理论对企业知识管理的启示。

  1知识自组织理论

  知识创新是非线性过程.自组织理论是研究非线性问题的有力分析工具.基于自组织理论视角来认识企业知识管理问题是很有必要的。

  知识管理活动可以分为知识组织和知识白组织两种。在企业管理领域中,知识组织侧重于显性知识(客观知识)的管理。而知识自组织则侧重于隐性知识的管理。由于信息技术充分发展,尤其是互联网的诞生,导致信息量迅速膨胀和激增,信息过剩必将导致人们接受有用信息(知识)的能力反而下降。知识的存取过于分散和无序,知识组织的任务就是对知识存储进行整序.从而更有效地提供知识。知识组织核心是信息技术,侧重对知识的加工,注重现存的知识,是由外在控制的。因此知识组织方法对于隐性知识管理具有局限性,知识组织已经不能满足知识管理的根本任务,不能解决知识创新的问题。

  知识组织受工业时代线性和机械的组织理论的影响。讲究静态、精确与控制,而知识自组织则受现代系统科学理论的影响.讲究动态、模糊与变化。作为隐性知识载体的人是构成系统的主要要素.而人又生活在社区或团队之中,并且人与人之间存在相关性、协同性或默契性,因此,人们之间通过主动地相互学习、相互沟通、合作就能够完成对知识的重新组织。在交流过程中形成对知识的会聚、增倍与意义的自创生。总之.知识组织与知识白组织在知识网络中是并存互补的知识活动。知识组织是知识自组织的基础.知识自组织是针对隐性知识而言的,侧重对拥有知识的人的作用.面向企业的未来。因此,知识自组织是知识管理的核心。

  1.1知识自组织的动力:知识分工协作

  知识分工协作包含了知识自组织思想.即分立的知识和自由的秩序…。自由秩序是哈耶克自己提出的一个独创的概念.“人类合作的扩展秩序”(theextendedorderofhu.mancooperation),亦即“自发秩序”(spontaneousorder),在各类文献中.一般均称为“自由秩序”。逻辑次序是因为知识是分立的,所以需要自由的秩序。自由秩序在国家层面就是市场机制,这是哈耶克在他的论著中论证的对象,如果将自由秩序的概念应用于企业层面指的就是知识自组织机制.自由秩序是分立的知识所构成的知识网络的治理机制,是一种“发现技术”.一种传播信息的机制,它使得人们能够自主利用分散的知识,进而使分工合作成为可能。即是解决信息、知识的无限丰富性与人类理性能力的有限性矛盾的一条有效途径.就是让每个人自由地利用他所拥有的知识.激励那些具备这种知识的人充分利用它们来满足别人的需求。

  1.2知识自组织的目的:企业知识创新

  每个企业知识系统并不是都具有很强的创新能力,它需要系统满足一些基本的原则或条件,知识创新有5个系统实现条件:

  (1)意图(intention)。是指企业知识系统的目标、全局观和价值观。

  (2)自治(autonomy)。是指允许组织成员在个人层次上的行动自由,从而有利于个人知识的创造。员工的自我管理是企业目前和未来工作、创新的必要条件。

  (3)波动和创造性混乱(fluctuationandcreativechaos)。野中等人指出,动荡和创造性混乱促进了组织和外部环境之间的互动。这里动荡不是完全的无秩序,而是带有不可逆特征的秩序。如果组织信息公开,内外部环境的信息中所包含的模糊性、冗长性等自然会在组织内带来某种动荡,从而会冲击组织成员的日常行动、习惯以及成员的认知结构,刺激组织与外界环境的交互作用.成员就会开始对起基本态度的妥当性提出疑问.因而就会产生修正根本思考和见解的机会。

  (4)冗余(redundancy)。显然信息过剩甚至超出了组织信息处理能力的冗余信息是有害的。但面向知识创造的冗余是指.个人或者团队创造出来的概念.让不必要的其他人共享,这种信息重复和共有能够促进内隐知识的共有,其他成员就会深入到其他人的职能领域.从其它角度提出新建议提供新信息,并且通过其他成员的互动努力以言语文字的形式形成外显知识。

  (5)多样性(requisitevariety)。知识系统中多样性是必不可少的,是企业适应其所处环境多样性和复杂性的能力基础。一个异质的系统显然比一个同质的系统更有创新的能力,丰富企业的知识结构对于创新是非常必要的。

  实现知识自组织的管理t具是创建知识场。隐性知识只有在一个发送源和接受者共同活动的情景场所才得以转移和扩散。知识场为进行知识共享创造的情景场所,既是实体时空,也是虚拟时空。每个人由于其文化、知识背景的不同,均自我定义了无形的情景场所。当各自的情景场所相交时,便产生了知识场。知识场不断运动.也不断变化,超越自我,超越共同体,乃至超越组织的界限,从而成为螺旋式上升的知识创新的媒介。

  1.3知识自组织的演化形态:知识生态系统

  知识生态系统是基于对自然生态系统的理解.通过借用自然生态系统,为企业提供了一个认识复杂知识运动过程的新视角。有关自然生态系统的规律.在企业知识的运动过程中也同样适用.诸如一个自然生态系统的多样性越高,其生命力和应变能力也就越强。知识生态可以称为是知识创新、维护及组织学习的最佳模型…。现实中的知识存在于类似生态系统的一个体系之中,在这个系统里不同的知识、思维与行动互相作用、互相滋养.使得每一种知识都是一个动态的生命体.各种知识吐故纳新、交流互动而形成不同的知识群落、知识圈、知识链,具有自身价值的每一知识群落作为人类知识整体的有机组成部分.为维护整个人类知识的完整性发挥着自己独特的作用。各子系统之间存在非线性的相互作用,使得系统发生突变、分岔、协同和演变。知识生态系统的新陈代谢也包括同化和异化两个方面。同化是对固有知识的保存.吸收外来知识增加原有知识生态系统的养分,扩大系统的能量。异化是对传统知识的变异和对外部知识的开放,以自觉或不自觉的方式放弃某种生活习俗、观念态度等意识方面的信仰。知识同化和知识异化是知识生态系统中矛盾的对立双方.是同一过程中知识运动的两个侧面。知识生态系统是异化和同化的对立统一.表现在外来知识和固有知识的融合过程中。知识生态系统中还存在着遗传变异.

  1.4知识自组织的组织形式:学习型组织

  学习型组织是人们不断地扩张自己的能力.去创造他们所真正期望的结果。在这里,人们可以培养新的扩展性思维方式,可以释放出他们郁结已久的激情.可以不断学会如何在一起学习。组织学习不同于个体学习。它是一个系统学习的过程,目的是为了创新知识,创造价值,组织学习的效果大于个体学习之和。组织学习具有系统复杂性。为了实现组织学习,需要以下“修炼”.即自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思维。所以,实现知识自组织的手段就是构建学习型组织或开展组织学习。建立学习型组织可以系统地解决问题、采用新的方法进行实验、从自己过去的经验中进行学习、从他人的经验和实践中进行学习、在组织中迅速有效地传递知识。每一项活动都会伴随着独特的思维方式、管理工具和行为方式。很多组织都在一定的程度上进行了这几项活动.但成功者并不多,因为他们在很大程度上依赖于偶然因素和孤立的实践。通过创建支持上述活动的体系和流程,并将它们整合到组织日常运作结构中去,就可以更有效地管理知识和学习过程。因此组织学习的系统复杂性还在上述几个过程分别体现出来。例如传递知识的方法包括书面的、口头的和可视化的报告形式,实地演示考察.人员轮换机制,培训和教育制度,以及标准化方案。每一项活动都有其自身的强项和弱点,组织需要根据实际情况进行选择。

  2知识自组织理论对企业知识管理的启示

  根据知识自组织规律,企业知识管理应该科学地实施他组织,构造促进知识自组织创新的环境(即野中所称谓的知识场)。以促进知识的自组织为核心.重点构造3个网络即:实施组织变革,构建适宜的组织网络:强调非正式网络和信任制度、信任文化的作用.培育企业的社会资本网络;建设实用高效、界面友好的信息网络。

  (1)以人为中心开展知识管理。知识是以人为结点,以协作交流为链,以知识流为内容的系统,人是该系统运行的操作者。一方面由于人是知识的载体,知识价值的实现必须通过人的行为活动才能完成。因此企业应该通过适当的激励机制使员工的潜力得以最大发挥,通过人本管理活动和以尽可能少的消耗获取尽可能多的产出的实践.以及竞争性的生产经营活动,来达到完善人的意志和品格.提高人的智力,增强人的体力,使人获得超越受缚于生存的全面发展:另一方面.由于智力资本会随人员的流动而流失。因此企业管理的目标应为:使人力资本转化为企业的结构资本和永久核心能力。此外,人们的广泛参与可以促进知识的多样性。从而使企业知识体系更能适应复杂的环境变化。

  以人为中心构筑知识网络,要求在企业组织网络和社会网络中要注重员工的自组织。员工的白组织本质上是知识的自组织。要实现员工的良好自组织就必须先使员工能有序流动.即他们可以选择适合自己的岗位和满意的协作伙伴,然后由员工自愿组成团队。员工的自组织不是仅仅停留在系统微观层次,它是由下向上直至高层的,但在各层次都表现为团队形式。这种自组织团体的规模也不应太大,以做事所需的最少人员为限。规模一大,自组织的优势就会丧失。团队的建立.须以系统中客观存在的“事”或业务过程为基础,即为完成某一项目或实现系统的某一职能而进行“人员集成”。至于团队的领导者则以民主推选和上级任命相结合。在团队的决策问题上,事实证明绝对的集体决策是低效率的。自组织团体应使负责人有最终的决策权。负责人要能促进团队成员不断进行知识的积累和创新,来保证团队不被竞争所淘汰。

  (2)以知识链和知识网络蕈组组织结构。创造适合知识交流的组织网络。通过知识价值链分析,进行基于知识的业务流程再造,企业中各部门间应破除条块分割的壁垒强调通过团队性学习在吸收外部先进管理技术的基础上形成自身核心技能的能力。同时,与外界建立良好的界面,为个体之间(如不同部门的成员之间、组织成员与外部顾客之间)的沟通和交流建立良好的基础。促进企业与顾客、员工和其他利益相关者之间的知识交流。构建学习型战略联盟,共享知识资源.通过联盟学习另一个企业的专业能力,和其它企业的专业能力相结合创造出新的交叉知识,从而谋求自身的长期发展。

  (3)构建非正式网络。自组织理论研究认为.混沌是创造性的源泉,创新并不是事先计划好的结果,而是在自组织过程中突现的结果。在特定的条件下.让一个系统的行为主体在看似混沌无序的状态下进行自组织,产生的不是无序,而是创造性的输出。马奇认为企业内部存在着两个系统,一个是合法系统,即正式的组织网络,它是指为了保证企业根本任务的实现。企业必须建立或确立的一系列正式规则和行为模式…。合法系统规定着每一个行为主体参照他人和企业基本任务所具有的权利和义务,具有一定的层次、结构和意识形态。理想的合法系统要求每一个行为主体对特定的输入做出特定的反应,即具有统一的价值取向等。另一个是影子系统,它是指企业的行为主体通过非正式渠道建立起来的另一种网络系统.即基于社会网络的非正式网络.它南企业的非正式组织、个人或群体的社会联系、非正式个体行为等构成,通过这种影子系统中的相互作用.形成了未作明文规定的个体或群体行为规则。企业可以看作为是一个运行在被竞争的矛盾力量和自组织力量所控制的远离均衡状态的非线性动力系统,其合法系统试图维系系统的稳定性,而其影子系统则试图破坏系统的稳定性。企业创新就是不断地通过企业学习和个人学习影响影子系统,进而改变其合法系统的过程。这一理论解释实际上从更一般和更基础的意义上说明了推动企业实现多种条件下的知识创新的客观性。

  (4)建立基于知识的企业文化。以知识为导向的文化的关键因素,是在一个不断学习、共享和尝试被高度评价、重视和支持的环境中.创造一种信任和开放的氛围。它包括如下内容:对知识有积极的倾向.职员对知识有强烈的好奇心,愿意自由地进行探索,其创造和共享知识的活动能得到高级主管人员的支持:企业组织文化中没有知识禁铟,职员对公司无怨恨.富有高度的团队合作精神,愿意同公司其他人员交流和共享个人经验.也不担心知识共享会使他们丢掉工作。

  (5)知识管理需要实用支持技术。网络、通讯电子等技术和设备构成了知识管理的支持环境,如建立知识仓库和检索来充分利用已有的知识,并将部门的最佳实践迅速传递扩散到整个企业,企业内部人员之间实现了知识的交流与共享:另一方面。企业与顾客、合作伙伴、竞争对手之间的距离不再遥远,企业竞争情报的获取也变得非常容易,同时也要注意对外界保护企业知识。

  3结语

  知识自组织就是指在企业的知识管理中,系统、团队中的知识,由于人与人之间、人与系统其它要素之间存在的相关性、协同性或默契性而形成特定的新知识、新结构与新功能的过程。知识自组织存在于国家、区域、企业、团队各个层次。对于企业来说.有竞争力的管理模式是知识管理.知识管理的核心是采取科学的措施.实现知识自组织,即知识自组织是企业发展的根本。

  (1)知识的开放是企业发展的前提。自组织理论说明了系统有序的可能,企业发展的前提是开放,而知识是最有开放特性的。知识促进了人们新的思维.而新的思维又创造出新的知识,这是一个无穷的过程。在这个过程中,人在不断地开拓、创造、冲破传统和超越常规.这带来的是一个知识的开放过程。由于这种知识开放。带来了企业发展的持续性;由于这种知识开放.使企业总是处于远离平衡的状态下,而这种远离平衡的企业才是最有活力、最有发展前景的企业。

  (2)知识的涨落是企业发展方式。现代企业发展的诱因是由信息和技术组成知识的涨落。知识的生产和老化构成了知识的涨落,由于知识的不断爆炸,使企业面临着更复杂的选择;同时,大量的知识在彻底地老化,又加重了知识运用的斟难。这种知识涨落的普遍存在及表现形式的多种多样,还能促使涨落的放大,推动着企业向更高级的有序状态进化。在知识涨落过程中,实现了知识的突变.即知识创新。创新不仅带来了知识、理论、理念、价值的突跃.更重要的是带来了技术、产品、工艺、设备、管理的跃变,最终使企业飞速地发展。

  参考文献:

  [1]哈耶克.自由秩序原理[M].北京:三联出版社,1997:22.

  [2]NONAKAI,TOYAMAR.KONNON.SECI。BaandLeaderShip:AunifiedModelofDynamicKnowledgeCreation[J].LongRangePlanning,2000,33:5—34.

  [3]http://www.knowledgeecoiogy.COrn

  [4]雷宏振.企业知识创新过程中增进吸纳能力问题研究[D].西北大学.2002.

 

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