民企职业化管理

民企职业化管理推翻"三座大山"

民营企业的发展经历了个人业主制、合伙制和公司制的演变过程。在业主制和合伙制的企业中，所有者直接经营企业，其权能是私人的、个人化的；而公司制企业的建立是一次制度创新，产生了原始所有权与企业法人财产权的分离，并通过有效的高层管理者进行流量协调和资源配置。

以血缘、亲缘和地缘为基础的中国民营经济近年来发展迅猛，但现在的民营企业大部分还处于个人业主制、合伙制阶段，企业领导既是董事长又是总经理，或者由合股的几个家族亲人对企业领导权进行"瓜分".民营企业要致力于创造传统产业的新价值，就必须吸纳那些既深刻了解中国国情，又具有全球战略眼光和跨国公司管理经验的高级职业经理人加盟，从而实现企业持续发展壮大的宏图。在不断变化的国际和国内经济形势下，职业化经理人的存在及其功能的发挥将成为企业脱胎换骨的重要基础。但民营企业的职业化管理存在三大问题亟待解决。

经理人的"三部曲"

从一见钟情到互相猜疑，再到不欢而散，似乎已经成为国内职业经理人必须面对的"三部曲".曾有人用"相互戒备，同床异梦，不断博弈，信用脆弱"16个字来形容出资人和职业经理人的关系，虽然有尖刻之嫌，但的确恰如其分。对此，经济学家钟朋荣的"父母阿姨论"可谓入木三分：如果把企业比做自己的"小孩"，职业经理人就好比阿姨，自己的"小孩"自己照顾最放心。

北京大学经济学院院长刘伟教授认为，在中国，由于职业经理人市场没有真正形成，民营企业寻找专业的"管家"目前还有一定的难度。首先是寻找人才和委托代理人的渠道有限，往往是依靠别人推荐，民营企业创办者没有机会了解代理人，也无法通过市场进行比较。还有，代理人出现不忠诚行为时，民营企业没有好的途径防止自己上当受骗。国有企业有组织人事部门帮助考察企业领导，有纪检监察部门帮助监督干部，而民营企业无法利用这种体制，这也是民营企业家引进"外脑"时最大的苦恼。建设职业经理人市场，最重要的就是推动国有企业的政企分离，取消国企负责人的行政级别。国有企业中聚集了一批优秀的企业家，如果国有企业领导人同时兼有官员身份，人员流动就存在身份障碍，职业经理人市场就无从谈起。国有企业政企分离后，企业家资源就会盘活，市场上可供选择的职业经理人会增多。

四大冲突

职业经理人与企业所有者的内在冲突主要表现在四个方面，即能力冲突、利益冲突、道德冲突和信念冲突。这些冲突既可能是推动企业发展的动力，也可能成为阻碍企业发展的陷阱。

能力冲突

我国许多民营企业在发展过程中遭遇两种情况。一种情况是企业所有者的能力达不到企业经营的要求。所有者没有能力领导和驾驭职业经理人，也不愿意轻易放权，结果是企业发展受阻。另一种情况是所有者放权或部分放权，但职业经理人的能力不足以驾驭整个企业，结果导致企业失控，往往由所有者来收拾残局。究其根源，在于中国缺乏成熟的职业经理人阶层，而企业创业者的素质也相对较低，缺乏与受过良好教育的职业经理人沟通的能力。

利益冲突

企业所有者希望职业经理人付出更多的努力，得到尽量少的钱或其他利益；职业经理人则希望付出较少的努力，得到更多的钱或其他利益。这种冲突是普遍存在的，人性使然。目前，许多经济学家提倡用期权来化解这种冲突，但实际上期权只是一种缓冲措施，并不能真正解决冲突，有些情况下还会使这种冲突变得更为激烈。真正有效的机制是创造职业经理人市场，通过市场机制来衡量一个职业经理人的价值和应该获得的报酬，从而使这一问题得到相对合理的解决。

道德冲突

这是一种复杂的冲突，是由于职业经理人所扮演的社会角色的差异及商业环境与传统社会的伦理差异所导致的内在冲突。企业所有者要求职业经理人完全献身于企业，但职业经理人除了经理角色外，实际上还扮演至少三种角色，一是独立的个人，二是家庭成员，三是社会成员。作为职业经理人，他的责任重大，他的失职可能导致整个企业运作的失败，因此职业经理人的价值一方面取决于他的专业才能，另一方面取决于他的责任心、敬业精神和对职业道德或准则的遵循。作为独立的个人，他有自己的道德准则；作为家庭成员，他有自己的家庭责任；作为社会的一分子，他还要遵循一般的社会道德准则。这些准则可能与企业所有者的要求不一致。不同的角色对职业经理人的行为要求也是不一样的，因此可能产生内在的冲突。这种冲突在中国目前的商业环境中普遍存在。解决这一冲突的关键，是职业经理人对于自己的职业责任有更深刻的认识，倡导和遵循基本的职业准则，同时企业也应该尽可能将职业经理人的职责更明确地通过契约形式加以规定。

信念冲突

职业经理人的信念与企业既有文化尤其是公司所有者价值观之间的冲突。这种冲突往往是由于职业经理人和企业所有者之间的教育背景、生活经验以及个人的目标和对未来的理解的差异引起的。这种冲突是深层次的冲突，更具有持久性，也更难以改变。例如企业的所有者可能以赢利作为首要目标，而职业经理人可能以发展作为首要目标。这种冲突可能与利益冲突、能力冲突交织在一起。

效能发挥：体制缺失的痛苦

一般来说，职业经理人拥有的财富主要有三个方面：资本(主要是无形资本)、资源、智慧；他的所缺也有三个方面：资本(有形资本)、平台、产品。前者不能脱离后者而独立存在，无形资本要与有形资本相结合，成功的运作模式要与一定的企业平台相结合，良好的客户资源要与一定的产品相结合。

天津宝成集团董事长柴宝成认为，造成国内职业经理人处境尴尬(见表1)的原因是多方面的。一方面，民营企业很想建立现代企业制度，希望职业经理人来管理企业，把企业带入更高的平台；另一方面，市场上又没有可信赖的职业经理人，企业就只好继续在家族管理的层面上徘徊。现在迫切需要建立职业经理人市场。经理人应该像欧洲足球联赛里的职业球员一样，明码标价、挂牌"转会"，一旦出现职业经理人不忠诚行为，人力资本一夜间就可以贬值为零。因此，最好的办法就是用市场的力量来监督职业经理人的操守。

结合一些民营企业聘用职业经理人的成功经验，笔者建议：①要根据公司规模、机制的成熟度、对职业经理人的认识程度来思考是否聘用以及聘用什么样的职业经理人。虽不是说小公司就一定不能使用职业经理人，但是假如公司的年利润只有200万，却要花其中的1／5或1／4聘请职业经理人，就很可能得不偿失了。而且，如果企业的内部管理体系本来就不成熟，明明知道存在着先天的或者是由于客观原因造成的严重得难以克服的问题，在这样的情况下，即使聘用职业经理人也无法力挽狂澜。此时，如果一意孤行、盲目引进，那么往往事倍功半。②职业经理人可以为企业带来新的思维方式、新的管理理念和先进的信息资源。他们多数时候可以将企业的具体经营战略付诸实施并取得实效，但有时也不可避免一些决策失误和重大偏差。千万不能认为高薪聘请的职业经理人是全才，是不犯错误的超人。而应该抱着宽容客观的态度，辅之以必要的约束和防范机制，让职业经理人在心灵深处建立以事业为目标、以诚信为纽带、以发展为动力、以共同的辉煌为企盼的与企业同生共荣的关系，避免因缺乏沟通造成反目为仇的结果，给企业酿造无穷的危机。③目前，国内的职业经理人阶层还有待形成，企业应该充分发挥自身的作用，注重对人才培养的投入，注意发现人才、选拔人才，重视发挥人力资本的比较优势，让人力资本的每一个元素都能发挥出自己的特长，适合什么干什么，从而在其职权范围内，按照企业的战略发展目标，肩负起领导和设计本组织许多变革的重要任务，从而有效避免因决策不当而造成金钱和人力资本的浪费，贻误企业发展。④对职业经理人的激励可以分为短期激励、长期激励和特殊激励。短期激励是指根据职业经理人当年业绩目标的完成情况和能力发挥情况的综合考核，每年按年度兑现的激励；长期激励是指公司为实现既定的长期战略目标对优秀职业经理人未来若干年安排的激励措施，以吸引优秀的职业经理人长期在公司工作。特殊激励就是实行合伙制。公司股东会对于特别优秀的、做出巨大贡献的职业经理人，邀请他们成为新股东，作为合伙人，共享企业发展的美好明天。

如何激励知识型员工

知识型员工的特点在于他们的工作成果常常以某种思想、创意、技术发明或管理创新的形式出现，无法直接测量和评价。知识型员工较之一般员工更有思想，也更为看重老板的承认与鼓励。知识型员工大多是企业各部门甚至是企业高层的中坚力量，因此，对知识型员工的激励非常重要。

知识型比普通员工有更高层次的追求。中国人民大学张望军、彭剑锋教授在对300名知识型员工进行问卷调查的基础上，比较、分析得出中国知识型员工的激励因素排序为：工资报酬与奖励、个人的成长与发展、有挑战性的工作、公司的前途和有保障与稳定的工作。中国科技大学郑超、黄攸立两位学者对426名知识型员工的问卷调查与分析，得出国有企业知识型员工的激励因素排序为：提高收入、个人发展、业务成就和工作自主。浙江大学管理学院杨春华博士经过对七家从事软件、通信等高科技企业中的研发人员进行调查研究发现，名列前五位的激励因素是个人成长与发展、报酬、有挑战性和成就感的工作、公平、福利与稳定。

综上不难看出，知识型员工注重三大因素：心情、成就和薪酬。许多人下海创业、辞职、跳槽无非是"心情愉快，事业有成，薪酬颇丰"中有一部分偏离了自己的期望值。其中有一点离期望值差距较大，就足以令知识型员工流动，改换门庭或另起炉灶。因此，激励知识型员工主要应从这三方面入手。

心情愉快

知识型员工大多个性突出，不会趋炎附势，不惧怕权势。由于知识型员工掌握着特殊专业知识和技能，可以对上级、同级和下级产生影响，因此，传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。企业领导人对他们的承认、尊重、信任和授权，是知识型员工心情愉快的基础。

自古谋士无不将"一等为帝师，二等为帝友，三等为帝臣"奉为圭臬，首先看中的就是企业对自己的尊重与信任。

诸葛亮的出山，正是由于年长于他的刘备礼贤下士，将其奉为老师："玄德待孔明如师，食则同桌，寝则同榻终日共论天下之事。"刘备的行为引起关张二人不悦，认为"孔明年幼，有甚才学？兄长待之太过。又未见他真实效验"，刘备不为所动，坚持认为"吾得孔明，犹鱼之得水".这就是为什么诸葛亮会"鞠躬尽瘁，死而后已".

无独有偶。吴国重要谋士周瑜也是受到同样礼遇的。孙权之母吴太夫人临终时嘱咐孙权说："汝事子布、公瑾以师傅之礼，不可怠慢".周瑜对蒋干说："大丈夫处世，遇知己之主，外托君臣之义，内结骨肉之恩，言必行，计必从，福祸共之"，即使说客云集，"安能动我心". 知识型员工在工作中除了要有相对的独立性，还要有良好的协作精神。团队成员的和谐与否，也是影响知识型员工心情不可忽视的因素。袁绍的谋士团队矛盾重重，"田丰刚而犯上，许攸贪而不智，审配专而无谋，逢纪果而无用。此数人者，势不相容，必生内变"，许攸的出走投奔曹操，就是因为"企业主"不信任、团队的不和谐导致的。许攸遭到袁绍"汝与曹操有旧，想今亦受他财贿，为他做奸细"的训斥后，说"忠言逆耳，竖子不足与谋！吾子侄已遭审配之害，吾何颜复见冀州之人乎！".

知识型员工从事的大多为创造性劳动，知识型员工更倾向于拥有宽松的、高度民主自主的工作环境。他们重视相互尊重及和谐的工作环境，并希望在工作中得到足够的支持。所以激励知识型员工的另一个方面，要注重为他们提供和谐的工作坏境，及时发现团队中不和谐因素，并予以消除。

事业有成

知识型员工非常重视自身价值的实现，他们渴望看到工作的成果，期待自己的工作更有意义并对企业和社会有所贡献。他们注重他人、组织及社会的评价，强烈希望得到社会的认可和尊重。因此，在知识型员工的激励结构中，成就激励和精神激励的重要性远大于金钱等物质激励。

张松虽然被旧主刘璋重用，但是"刘季玉虽有益州之地，禀性暗弱，不能任贤用能；加之张鲁在北，时思侵犯，人心离散，思得明主"，根本不能保证自己所代表的部分益州势力的利益，同时也不能确保益州的平安，势必很快就会被其他割据势力所吞并。因此他决定另择新主，最后选定刘备。

知识型员工由于具有特殊的知识，他们有能力接受新工作、新任务的挑战，拥有职业选择权。一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，为了保证获得持续的成就感，他们会很容易地转向其他公司，寻求新的职业机会。"良臣择主而事"，不但要求自己和企业主的世界观、价值观相近，还需看企业主是否有能力让自己事业有成。知识型员工出于自我实现的需求，渴望获得持续性成就，通常具有挑战环境、挑战自我的强烈欲望。他们通过不断学习，思考，为随时可能到来的新任务做好各方面的准备。所以企业内部职务的提升，可在一定程度上激励知识型员工。在企业关键时刻，赋予知识型员工重任，"翁格玛利"效应(对人进行积极的心理暗示有利于其挖掘自身潜力，编者按)可以促使受激励者变压力为动力，快速适应岗位需要。

刘备领兵七十余万讨伐东吴为关公复仇时，一路上势如破竹，"江南诸将无不胆寒".此时陆逊临危受命，被孙权拜为大都督，统掌"六郡八十一州兼荆楚诸路人马"，直接被赋以国家安危的重任，压力巨大。从《三国演义》来看，陆逊尽管职位不低，在吕蒙"白衣渡江"袭取荆州时也显示出过人的智谋，但被赋予如此重任，对自己来说无疑需要完成自我超越。陆逊变压力为动力，率军"火烧连营七百里"，为企业交出了完美的答卷，也完成了个人的一次蜕变。"守江口书生拜大将"堪称知识型员工职位激励成功的典范。

薪酬颇丰

美国《财富》杂志在1999年度评为美国工作环境最佳的100家公司的雇员中做了一次"为什么你留在现在的公司"的调查，得到的答案五花八门。然而，最令人吃惊的就是没有任何人提到"钱"这个因素。尽管薪酬对知识型员工来说已不是最重要的激励因素，但是它对于吸引和留住知识型员工仍然有一定的价值，对知识型员工来说薪酬是衡量自我价值的尺度。它既是企业对其工作能力和成绩的肯定，更是社会地位的表示，它能满足许多知识型员工高层次的需求。

目前发达国家企业普遍推行一种称为"全面薪酬战略"的薪酬支付方式，即公司将支付给雇员的薪酬分为"外在"的和"内在"的两大类，两者的组合即为"全面薪酬"."外在的薪酬"主要为员工提供的可量化的货币性价值；"内在的薪酬"则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，对工作的满意度，为完成工作而提供的各种便利工具，培训的机会，提高个人名望的机会，吸引人的公司文化，良好的人际关系，相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意等。这种薪酬战略，可满足知识型员工的薪酬需求。《三国演义》中曹操对关公采取的就是全面薪酬战略：答应关公土城约三事中"二嫂处请给皇叔俸禄养赡"的要求；"既到许昌，操拨一府与关公居住"；"操引关公朝见献帝，帝命为偏将军"、"表奏朝廷，封云长为汉寿亭侯，铸印送关公"；金银、美女、战袍相赠；三日一小宴，五日一大宴；赠送当时顶级交通工具赤兔马。曹操的全面薪酬战略是成功的，关公多次提到"深感丞相厚意"、"吾固知曹公待吾甚厚".虽然关公的世界观决定了他要离开曹操，但是关公斩颜良、诛文丑和华容道"义释曹操"，说明了曹操全面薪酬战略给关公留下了极为深刻的印象。