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长庆油田矿区服务系统全员业绩考核工作浅析

2014-08-14 11:22设备管理大视野人气:


  摘要:本文针对长庆油田矿区服务系统业绩考核工作存在的问题、分析原因,提出解决措施,强力推进业绩考核工作,使业绩考核更加科学、合理,最终实现纵向到底、横向到边的全员考核。

  长庆油田矿区服务系统自成立以来,坚持强调结果、关注过程,分级分类、全面考核,业绩导向、闭环管理的原则,注重考核质量与效益,形成一套体制、两个文件、三级考核体系、四个考核环节的业绩工作机制,推进各项核心业务可持续发展。但在体系建设过程中,全员业绩考核推行不力,成为事业部深入开展业绩考核工作的绊脚石。本文从主要问题分析、解决措施方法两个方面进行简单分析。

  一、主要问题及原因分析

  一是对业绩考核作用的认识不相统一,领导人员高度期待,中层干部被动应付,基层职工指责埋怨,员工个人排斥抵触,将奖金视同为刚性工资,受中华传统分配文化“患寡不患均”的影响,被动参与业绩考核工作。

  二是基层管理人员熟练应用考核方法的能力不足,岗位评价分析不透,个人考核指标提炼不细不准,个人考核评价标准模糊、操作性不强,定性考核比重偏大,考核结果简单同奖金分配挂钩。

  三是个人考核覆盖面不足,部分基层站没有建立业绩考核制度,或考核过程流于形式,考核结果部分失真,考核效果差强人意,起不到有效的激励导向作用。大多机关科室尚未建立个人考核办法。

  四是职能部门考核责任不清,分工不明确,协同不顺畅。从业人员出力不讨好,迷茫无奈,专业知识欠缺,方法不得当,考核内容缺乏业务特色,关键点遗漏。业绩考核陷入表格编制、填写、汇总的怪圈,业绩考核成为各级管理人员的烫手山芋。

  五是业绩考核流程有待完善,个别单位基层站季度奖金二次分配结果不公开,职工收入“背靠背”。少数单位季度奖金由劳资部门直接造表发放,基层站管人、管事、分配权不相统一。

  二、解决方法与工作措施

  矿区服务系统业务繁杂,涉及物业服务、离退休、公益卫生等,岗位数量多,定量指标少,定性任务多,具有工作特征差异较少,考核内容相似度高,考核标准难以确定等特点,要从思想认识一元化、考核内容精细化、考核标准数字化、工作方法多样化上下功夫,先行启动、逐步完善,强力推进业绩考核工作,最终实现纵向到底、横向到边的全员考核。

  (一)聘请高校讲师、专业人员授课。外部专业人员掌握系统理论知识和丰富实践经验,能够从更高层面和外部视角,统一员工思想认识,推进业绩考核工作。组织领导人员、中级管理和员工代表参加专题培训班,授课内容重点应立足于概念讲解,宣贯业绩考核理念,以独立人员的身份详细论述考核意义、作用、流程管理与责任分工,简要介绍考核方法,增强知识的可信度和说服力,促使各类人员转变观念,主动参与业绩考核,让业绩考核助推组织任务和个人目标的实现。同时,专业人员从第三者的角度评判基层站对个人的业绩考核办法,探讨可行性和实操性,提出积极整改措施。

  (二)注重考核指标数量与质量的结合。

  一是认真梳理岗位说明书,定期修订岗位工作职责、责任、技能、强度和时间,避免工作责任缺位和职责重复,实现事事有人管、件件有落实、一事一人管,为科学合理开展业绩考核工作创造条件。

  二是强化自上而下的目标分解,依据基层站业绩目标、个人岗位职责、重点工作任务等多因素,按照向下分解、对上支撑、上下衔接、目标一致的思路,科学设置考核指标,严格控制指标数量,考核内容要符合2个“80%”的原则,即能够体现80%工作时间的业绩,能够体现本岗位职责80%的业绩。

  三是保持考核目的和考核因素的统一,考核因素因考核目的而不同,奖金分配与工作业绩挂钩,岗位调整与工作业绩、能力考核挂钩,岗位培训与能力评价挂钩,劳动合同管理与工作态度挂钩,工作反馈与业绩、能力、态度综合评价挂钩,达到节约考核成本、提高考核效率、增强考核效用的目的。

  四是科学设定考核标准,在关注数量的同时,更应关注质量,坚持量化、流程化、细化的思路,编制具体、可衡量、可实现、富有挑战性且有一定时间要求的考核标准,特别是对于工作任务指标,采用“于用完达”的表述方法,从数量、质量、时间和成本四个维度全面衡量个人工作业绩,确保考核结果的唯一性,避免不同考核人出现不同考核结果,提高考核信度。强调个性指标和共性指标的统一,共性指标主要包括安全环保、维护稳定、计划生育等一票否决指标,个性指标建议按下列内容设置:

  1.科室长是履行部门职能的第一责任人,个性指标以部门业绩为主,考核权重约占70-80%;以部门管理责任为辅,考核制度执行、遵纪守法、业绩管理设计实施、编制岗位说明书、部门协调、集体活动等,考核权重约占20-30%。

  2.一般管理和专业技术人员,具体性事务多,工作效果间接模糊,个性指标主要从部门年度工作任务、岗位年度关键业绩、管理短板入手,年度设置关键业务指标,比如计划执行率、差错率等量化指标;月度考核专项工作任务指标,建立岗位人员自我申报、部门领导审核修正、双方月末考核评价的制度,初步解决一般管理和专业技术人员考核指标空洞、考核流于形式的问题。

  3.工作有规定流程的操作服务人员,对照矿区服务四项标准(物业服务、医疗服务、离退休服务、公益服务标准),找准关键量化业绩指标;对照岗位职责,设置每日流程化考核指标,如保安人员考核定时、定点、定线安全巡视检查。

  4.具体事务性操作服务人员,从繁杂的岗位职责中按照2个“80%”的原则,对照重要职责,分业务挑选考核指标,个性指标不应超过5项,如内勤人员考核上情下达、考勤报送、员工培训、会议筹备等主要工作。

  (三)扩大全员考核覆盖面。一级考核一级,上级考核下级,将领导人员、中层管理到一般操作服务人员全部纳入矿区服务系统考核范围,传递考核压力,激发工作动力,扫除考核盲区。建设一支合格的考评员队伍,研究考核者评价机制,基层管理人员是普通员工的上级考核者,也应作为被考核对象,将考核的公正与公平纳入其评价内容,定期组织测评、实施奖惩,避免考核走过程,减少人情考核。组织考前培训,明确考核重点,统一考核标准,减少考核误差,确保考核结果真实客观。

  (四)明确考核责任分工。完善考核制度和工作机制,充分调动各方面积极性,形成领导支持、HR推动、部门联动、基层落实、职工参与的良性互动局面。高层领导支持推动赞助全员考核工作。考核部门建设维护全员考核体系,担当基层管理者的合作伙伴与培训员,提高自身业务能力,争当考核专家。基层管理者扮演员工考核第一责任人的角色,加强持续沟通指导,制订员工考核内容,辅导工作业绩,记录业绩数据。

  (五)创新考核工作方法。在组织架构层面上,实现岗位考核顶层设计,统一考核模式,强化精细管理,提高考核效率。矿区物业服务人员,主要分布在保洁、绿化、保安、维修、供热等岗位,业绩考核部门可搭建岗位考核模板,明确考核重点内容,规范考核计分模式,统一设置共性指标,个性指标则引入基层管理者,发挥其一线工作优势,群策群力集思广益,分主要工种设置服务处层面相对统一的考核细则,即调动管理者参与业绩考核工作的积极性,又增强考核内容的针对性,提高评价标准的科学性。同时,在一定范围内征求岗位从业人员意见,让管理者、员工均提前介入考核,达到持续沟通的作用,避免考核结果出现意外。

  (六)强化考核结果的引导激励作用。建立考核结果与奖励分配、工资晋档、能力培训、岗位调整、评先树优的挂钩办法,不以奖金扣罚为考核工作成效的衡量标尺,强化制度执行力,严格按规章办事,用考核结果应用推动考核工作。开展二次分配,推进厂务公开,公示奖金名册,建立监督投诉机制,增强考核工作的透明度。业务部门要熟悉基层站业绩考核工作开展情况,加强检查辅导,加大时间投入,纠正工作偏差。

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