基于和谐管理理论的绩效管理系统与机制

　　摘要：绩效考核向绩效管理的演进是管理理论与实践的重大发展，但绩效管理中仍存在许多问题，影响了绩效管理作用的发挥。本文以绩效管理问题为出发点，在绩效管理系统理论评述的基础上，引入了和谐管理理论并分析了其对解决这一问题的适用性，并建立了基于和谐管理理论的绩效管理系统与机制。基于和谐管理理论的绩效管理机制有助于提升绩效管理的系统性、操作性、灵活性与有效性。 

　　1.引言 

　　绩效管理被认为是"十大管理问题”之首，长期以来是理论与实践领域共同关注的焦点。企业生产力研究院和HR.com最近一项调查表明［1］，8%的被调查者认为绩效管理过程显著提高了个人绩效，47%的员工不能确定绩效管理对提高个人绩效的效果，只有约40%的员工接受了较为合理的绩效评估（Kevin，2007）。绩效管理中存在种种问题［2］，如没有系统的绩效管理体系，将绩效管理与绩效考核混为一谈；绩效管理与企业战略实施脱节；不能很好地协调短期绩效与长期绩效的关系；绩效管理被认为是人力资源部门的工作，各级管理者没有在绩效管理中承担相应的责任；绩效管理被赋予太多的目的，其核心模糊化；忽视了员工参与；考核没有科学、合理的标准；员工的绩效满意度不高等等，严重影响着企业绩效管理的效果。本文借鉴和谐管理理论提出了新的绩效管理理念，并设计了基于和谐管理理论的绩 

　　效管理运行机制。 

　　2.绩效管理研究评述 

　　2.1 绩效与绩效管理的界定。 

　　对绩效的认识，理论界存在三种观点［3，4］，分别认为绩效是单维度的概念，即绩效是结果（Bernadin，1995；Kane，1996）；绩效是二维度的概念（Borman & Motowidlo1976），即绩效包括周边绩效（行为概念）和任务绩效（结果概念）；绩效是多维度的概念，即绩效是员工所控制的与组织有关的行为。 

　　管理学认为绩效可以分为员工绩效、团队绩效和组织绩效三个层次［5，6］。本文认为绩效包括行为和结果，行为是由从事工作的人表现出来，将工作任务付诸实践。行为不仅仅是结果的工具，行为本身也是结果，是为完成工作任务所付出的体力和脑力的结果，并且能与结果分开判断（Brumbrach,1998），论文主要研究个体层次的绩效管理，认为绩效管理是通过对员工的行为进行引导，进而提高个体员工绩效的过程。 

　　2.2 绩效管理理论研究评述。 

　　2.2.1 绩效管理系统研究。 

　　罗伯特?巴克沃提出，绩效管理是一个系统。绩效管理系统的研究以管理职能理论为基础，遵循PDCA循环的思想和事前计划、事中管理、事后评估的逻辑，学者们从不同立足点出发提出了不同观点。 

　　Ainsworth &Smith（1993）［7］认为绩效管理系统可分为：①绩效计划，确立目标或类似的业绩指标并达成一致和承诺；②绩效评估，对实际期望的业绩进行客观衡量（若可能）或主观评估；③通过相互反馈进行修正，并采取相互适应的行动。Storey &Sisson（1993）［8］认为绩效管理系统可分为四部分：①部门目标分析；②个体目标设计；③业绩评价；④业绩工资与开发。McFee &Champagne（1993）［9］从绩效管理的时间段将绩效管理系统划分为：①新绩效期开始时的绩效计划阶段，确立绩效目标、发展目标与行动计划；②整个绩效期的绩效管理阶段，观察和总结业绩，提供反馈、指导；③绩效期结束时的绩效评估阶段，评估员工业绩与技能。Williams (1998)［10］则把绩效管理系统分成四个部分：①指导/计划，即为员工确定绩效目标和评价绩效的标准；②管理/支持，即对员工的绩效进行监督和管理，提供反馈和支持，帮助他们排除阻碍绩效目标完成的障碍；③考查/评估，即对员工的绩效进行考核和评估；④发展/奖励，即针对考核结果，给员工进行相应的奖励、培训和安置。 

　　这些绩效管理系统观对绩效管理系统组成、阶段划分及不同绩效管理阶段的主要工作等方面存在差异，但普遍建立在"绩效可以计划”的假设基础上。然而，绩效的影响因素众多，绩效管理系统内部的关系错综复杂，过分简单的假设显然脱离了现实，低估了绩效管理的复杂性，而由此延伸而来的有关绩效管理系统组成、阶段划分及不同绩效管理阶段的工作等方面的研究也不可避免地存在局限性。因此，建立在片面假设基础上的绩效管理系统观念制约了绩效管理理论的实用价值。 

　　2.2.2 绩效管理的关键成功因素。 

　　关于绩效管理效果的影响因素，学者们从不同角度总结了不同类型组织的成功经验，得到了不同的结论。英国学者Rogers（1990）和Bredrup (1995)［11］提出通过决定组织战略、组织结构、技术事业系统和程序等来实施绩效管理。冉斌（2002）［12］从全球优秀公司的绩效管理总结出优秀绩效管理包括五个基本要素，分别为：明确一致且令人鼓舞的战略，进取性强而可衡量的目标，与目标相适应的高效组织结构，透明而有效的绩效沟通、绩效评价及反馈迅速而广泛的绩效成绩运用。李粤强（台湾，2003）［13］发现团队导向的绩效管理包括八个因素，分别为清楚的绩效指标、成员参与机会、公正的同事意见、主管的支持、定期的团队绩效考核、信息透明化、详细的工作规范以及团队绩效奖励。 

　　有关绩效管理的成功因素的不同研究结论反映了绩效管理现实的复杂性。由于不同组织的差异性，单纯依靠归纳的方法，而不是依赖于科学严谨的逻辑去思考不同组织成功背后的现实，必然识别出不同的绩效管理的关键成功因素，使得组织对绩效管理关键成功因素莫衷一是，限制了这些研究的实际应用，降低了其研究的实际意义。 

　　2.2.3 典型的绩效管理理念。 

　　目前理论界倡导的新的绩效管理系统观点主要包括战略导向的绩效管理［14~16］和以人为本的绩效管理［17］。战略导向绩效管理系统是一种随企业战略动态调整的绩效管理系统，它要求企业管理者深入研究现行企业战略，准确把握企业的未来战略方向，并在此基础上进行绩效管理系统的构建。战略导向绩效管理系统要求企业的绩效管理系统与企业战略实现高度匹配和深度融合，从企业绩效目标与计划的制定、实施与监控、考核与反馈、改进与激励等各个方面都实现战略导向，从而确保企业战略得到贯彻实施。战略导向绩效管理系统的核心理念包含以下内容：①企业战略与绩效管理系统的高度匹配和深度融合；②在把握现在的基础上关注未来；③持续变革与动态调整；④透明与公开；⑤员工自主管理；⑥关注员工职业成长；⑦基于绩效的激励。以人为本的绩效管理模式以员工在绩效考核期间的绩效考核目标为导向，以与员工在绩效管理过程中的双向沟通为动力，结合员工个人的职业生涯规划，建立以人为本的全面绩效管理体系。以人为本的绩效管理模式的特点为：①强调对目标的管理；②强调管理者与员工双向沟通；③强调对绩效的管理；④强调管理者帮助员工完善职业生涯规划。 

　　新的绩效管理理念的提出体现了组织应用绩效管理关键成功因素的思考。在实践中，不同组织也开发或正在运用基于这些理念的绩效管理工具，如平衡计分卡（BSC）方法已经成为战略绩效管理的核心［18］。但是，不同管理理念本身的局限性和在管理实践中过于重视某一影响因素常常使得组织失去了系统观念，主要体现在：①以人为本的绩效管理基于"意义人”假设，对人性的认识过于片面［17］；②战略导向的绩效管理没有跳出传统绩效管理系统观认为绩效可以计划的假设，战略导向的绩效管理很难实现短期利益与长期绩效的平衡；③基于特定绩效管理理念的管理工具也并非系统的管理策略，不可能系统地解决绩效管理实践中的问题。 

　　2.2.4 绩效管理理论评述。 

　　在现实中，绩效管理系统、绩效管理的关键成功因素及绩效管理理念不可分割的落实于绩效管理实践。绩效管理工作以传统绩效管理系统思想为基础，将绩效管理的关键成功因素贯彻到绩效管理理念中，试图通过绩效管理工具的使用提升绩效管理效果。但传统的绩效管理理论缺乏对绩效管理现实的深刻认识，缺乏一套系统的分析解决管理问题的思路。 

　　首先，现有的绩效管理理论没有为绩效管理实践提供切实可行的指导思想。由于组织面对纷繁复杂的管理问题和管理任务，对绩效管理的目的认识过于模糊，绩效管理流于形式。而现有的绩效管理理论以过于简单的假设为基础，过多地关注于绩效管理流程，而并非把绩效管理作为提高绩效的方法，没有提出一套完整的解决绩效管理问题的思路。科学的绩效管理思路必须建立在符合现实的假设基础上，并且符合科学的思维方法和分析思路。 

　　其次，现有的绩效管理理论没有为绩效管理实践一套适用的绩效管理策略。目前理论界提出的绩效管理理念或方法都是为解决绩效管理中存在的特定问题而提出的，往往具有片面性。一套具有操作性和实际价值的绩效管理策略必须致力于解决特定阶段管理问题或实现一定阶段的管理目标，既与组织各个部分如组织结构设置、人员安排、战略部署等相互兼容，又充分考虑不同绩效影响因素的作用，调动所有部门、人员的积极性和各种方法的有效性，从而在绩效管理的方方面面落实系统的管理思想。 

　　最后，过于强调绩效管理中的战略导向，忽视了绩效管理灵活性，不利于组织解决特定阶段的管理问题并实现其长远发展。组织特定阶段的管理问题有时候不可避免地与企业的长期发展相矛盾。如果组织不能解决短期内的问题，就不能实现自身的长远发展，也就是说组织的短期问题有可能成为组织长远发展的瓶颈。因此，组织发展必须直面这种矛盾的存在，并且在短期问题与长远发展之间找到有效的结合点，实现二者的平衡，只有这样，组织才可能在短期良性生存的基础上实现其长远发展。而绩效管理作为组织管理的重要组成部分，必须在解决这种矛盾中做出有效的尝试。 

　　总之，既有的绩效管理研究对管理实践具有一定的指导价值。但是由于其建立在脱离实际的过于简单的假设基础上，对于绩效管理的关键成功因素的研究缺乏严密性，及绩效管理观念本身及应用过程中产生的局限性严重影响了绩效管理研究的实用价值。 

　　3.和谐管理理论在绩效管理中运用的适用性 

　　3.1 和谐管理理论概述。 

　　和谐管理理论［19~26］是席酉民教授1987年提出的，经不断发展完善，成为一套系统的组织管理理论，并将自身定位为复杂环境下的"问题解决学”。和谐管理理论以"和谐主题”作为管理分析的基本出发点，以人与物的互动以及人与系统的自治性和能动性为前提，围绕"和谐主题”，以"和则”与"谐则”的耦合互动来应对管理问题，提高组织绩效（见图1）。其中和谐主题是组织在特定的发展时期和情境下，为实现其使命和愿景，所要解决的核心问题或要完成的核心任务。"和则”指管理者可通过影响组织员工（群体）认知、情感、行为的政策、文化、管理模式等，诱导其表现出组织期望的行为（或减少不期望的行为），其核心是"能动致变的演化机制”。"谐则”指管理者可以通过制度、流程、结构以达到组织投入要素的协调匹配和整体优化，使员工（群体）行为遵照组织设计的既定路线，其核心是"优化设计的控制机制”。"和谐耦合”指在和谐主题导向下，通过组织学习机制等实现和则、谐则的相互作用、相互协调、相互转化，使组织表现出在目的导向下的系统协同和涌现特征。 

　　3.2 和谐管理理论解决绩效管理问题的适用性。 

　　基于和谐管理理论的绩效管理系统有助于解决绩效管理实践中的主要问题，对管理实践具有较强的适用性。 

　　3.2.1 和谐管理理论关于人性的"智能体”假设更加符合管理实践。人员是绩效管理的对象和执行者，是绩效管理过程的核心。相比于传统的经济人假设与以人为本的"意义人”［18］假设，这一假设更加符合实际。 

　　3.2.2 基于和谐管理理论的绩效管理系统可以从根源上确保绩效管理与组织战略的对接。基于和谐管理理论的绩效管理以和谐主题作为绩效管理定位及体系设计的出发点。在和谐主题识别过程中，领导以组织愿景、使命、战略意图等为依据，而可以从根源上保证绩效管理与组织战略的对接。 

　　3.2.3 和谐主题为绩效管理指明方向。在基于和谐管理理论的绩效管理系统中，和谐主题明确了组织特定时期的工作重心或中心工作议题，为绩效管理工作重点的确立提供了有效的参考，为考核指标的选择指明了方向。 

　　3.2.4 基于和谐管理理论的绩效管理系统兼具灵活性与稳定性。和谐主题一方面基于组织特定发展时期和情境而提出的，另一方面又实现了与组织战略的对接，因此，这一管理模式可以较好地协调企业短期绩效与长期绩效的关系。

　　3.2.5 基于和谐管理理论的绩效管理提出了较系统的管理策略。这一管理模式借鉴和谐管理理论对管理问题的分析思路，从"人”、"物”及"人”与"物”的互动三个方面认识绩效管理的影响因素，不仅主张通过制度、流程、结构等对绩效管理流程进行规范，而且强调发挥管理者与被管理者的能动性，并通过"人”与"物”互动的耦合机制提高管理绩效，具有严密的逻辑性。 

　　4.基于和谐管理理论的绩效管理系统及理念 

　　4.1 基于和谐管理理论的绩效管理系统。 

　　和谐管理理论倡导"问题导向”和主题思维，即管理活动必须围绕特定阶段的主题而有目的、有导向的开展。结合以往的绩效管理系统思想，论文提出基于和谐管理理论的绩效管理（见图2）。基于和谐管理理论的绩效管理以和谐管理理论为指导，以企业特定阶段的和谐主题为绩效管理的基本出发点进行绩效管理。 

　　基于和谐管理理论的绩效管理系统或周期包括三个阶段：①围绕和谐主题的绩效管理定位与体系设计；②绩效考核与监督；③绩效反馈与改进。以上绩效管理三个阶段构成一个绩效管理周期或循环。 

　　基于和谐管理理论的绩效管理认为随着组织面临的环境的复杂化，完全的绩效计划基本上不可行，但是组织的发展并非完全被动，而是可以在长期战略和短期的环境变化之间寻求一种平衡。和谐主题是在组织特定的发展时期和情境下所出现的为实现组织的愿景、使命、战略意图等而存在进一步寻求确定性及优化必要的核心问题或亟待解决的核心任务，它既依赖于战略又面对组织特定发展阶段的现实，和谐主题的引入为组织的绩效管理困境找到了新的出路，是解决组织长远发展与短期问题的关键。围绕和谐主题的绩效管理定位与体系设计是基于和谐管理理论的绩效管理的最初阶段，它从根本上保证绩效管理的方向是正确的，是绩效管理成功的基础和最关键的阶段，对绩效管理体系的有效性发挥着决定性作用。 

　　而在绩效管理的第二个阶段，组织主要运用各种和谐机制，通过对绩效发生过程的监督、激励、考核等职能管理活动，发现并解决绩效管理中存在的问题。区别与一般的绩效监督与考核，在基于和谐管理理论的绩效管理框架中，组织通过调动包括考核者、考核对象及其服务对象等所有相关人员的积极性，不仅依赖于制定、执行传统的管理政策和管理制度，而且注重通过文化引导、组织氛围营造、管理理念渗透、精神激励等方式激发人员的参与绩效考核、完善绩效考核体系等绩效管理活动的积极性、主动性和创造性，从而实现在绩效管理参与人员、参与方式等方面不同于传统绩效管理的彻底变革。 

　　基于和谐管理理论的绩效管理以持续的绩效改进为使命。绩效反馈与改进是不同周期的绩效管理的联结点，绩效管理者以上一绩效管理周期的绩效发生情况为出发点，立足于提高员工在心绩效管理周期的绩效，通过绩效反馈让员工明确绩效改进方向，为其提供相应指导，并通过与薪酬体系的对接，对员工行为进行引导。不同于传统的绩效反馈与改进活动，在基于和谐管理理论的绩效管理中，组织还必须审视特定发展阶段的环境、组织变化，关注和谐主题是否发生"漂移”，从而为基于漂移的和谐主题进行绩效体系调整奠定基础，而这也是绩效管理灵活性的又一体现。基于和谐管理理论的绩效管理观点认为，在一个绩效管理周期结束后，组织必须对新阶段的环境进行重新审视，如果和谐主题"漂移”，则组织必须根据新阶段和谐主题对绩效管理定位与体系设计进行调整或做出新选择，甚至彻底推翻原有绩效管理定位与绩效体系设计方案，重新进行绩效管理定位和体系设计。如果新绩效管理周期的和谐主题没有发生漂移，则企业可以继续维持原有的绩效管理定位与体系设计，并继续进行新一周期的绩效管理。 

　　4.2 基于和谐管理理论的绩效管理理念。 

　　基于和谐管理理论的绩效管理理念以和谐管理思想为指导，吸收了其他绩效管理理念的精华，具有以下突出特征和适应性。基于前文分析，可以进一步归纳出基于和谐管理理论的绩效管理理念。 

　　4.2.1 绩效管理不是组织的一项职能，而是组织统摄全局的管理活动。绩效管理是组织领导者指导下，通过对绩效管理定位及体系的设计、规划和执行进行的一项以组织不同部门、不同人员为对象的系统的管理活动。由于绩效管理涉及组织所有人员，关系到所有部门和相关人员的利益，绩效管理本身具有系统特征，绩效管理不是人力资源管理部门的一项日常工作。绩效管理的每一个阶段的活动都必须立足于全局，把各个部门、个人及具体的工作任务统一到绩效管理的系统中进行全面管理。 

　　4.2.2 绩效管理的目的是实现组织特定阶段的和谐主题。基于和谐管理理论的绩效管理以"和谐主题”为中介，力图实现战略与组织当前内外环境的对接，而绩效考核的目的也不仅仅为了得到薪酬发放、职业晋升的参考依据，而是以为了解决组织发展特定阶段的核心问题或完成组织特定阶段的核心任务，而通过绩效管理而对员工进行激励，进而实现绩效改进，只是组织实现特定阶段主题的必要活动。 

　　4.2.3 绩效管理是一个动态过程。一个绩效管理周期是由绩效定位与和体系设计、绩效监督与考核和绩效反馈与改进等阶段构成的绩效管理循环，绩效管理是一个伴随组织发展的向前推进的管理过程。由于组织情境是动态变化的，绩效不能完全计划，具体的绩效管理方法的有效性也不是一成不变的，因此，整个绩效管理系统必须基于变化的主题进行动态调整。 

　　4.2.4 组织成员具有智能特征。秉承和谐管理理论对人性的认识，基于和谐管理理论的绩效管理理念认为组织中的人是具有"经济属性、"社会属性”、"文化属性”和"人的智能特征”构成的智能体，具有主观能动性。因此，在绩效管理过程中，不仅强调绩效管理制度、流程的作用，而且重视包括管理者和被管理者在内的所有人员的不同作用，以实现考核绩效、提高绩效的目标。 

　　4.3 不同绩效管理理念解决现实管理问题的差异。 

　　在解决现实管理问题方面，相比于战略导向的绩效管理和以人为本的绩效管理，基于和谐管理理论具有更强的系统性、目的性、可操作性，并能较好地平衡短期与长期绩效的关系，实现灵活性与稳定性的统一。表1反映了不同绩效管理理念解决现实管理问题的不同特征。 

　　5.基于和谐管理理论的绩效管理机制 

　　5.1 基于和谐管理理论的绩效管理的原则。 

　　在绩效管理实践中，基于和谐管理理论的绩效管理机制倡导以下原则： 

　　5.1.1 主题导向。和谐主题的导入明确了组织特定阶段绩效管理重心，实现了战略与管理活动的对接。在绩效管理机制中，必须立足于特定发展阶段的和谐主题，在绩效管理各个阶段的工作中落实和谐主题。 

　　5.1.2 以不确定性程度和主题为基础选择相应的和谐机制。在绩效管理不同阶段，组织必须考虑当时情境，围绕主要任务采取相应和谐机制，保障和谐主题实现。如果不确定性高，则组织应主要发挥和则机制的作用；如果不确定性低，则组织可主要采用优化设计机制提高绩效，并通过发挥二者的耦合作用提高管理效果。 

　　5.1.3 全员参与。人员是绩效管理的对象和执行者，是绩效管理过程的核心。基于和谐管理理论的绩效管理机制既强调发挥管理者的能动性，提高其执行力和管理水平；又强调对被考核者的激励，提高其满意度。 

　　5.1.4 发挥优秀绩效管理的基本因素的作用。表1列示了基于和谐管理理论和其他视角的绩效管理关键成功因素的观点。表2显示，和谐管理理论视角的绩效管理影响因素与其他观点具有较多的一致性，进而从侧面反映了和谐管理理论对于绩效管理的适应性。另外，和谐管理理论的耦合机制实现了和则机制与谐则机制的对接，而倡导发挥人的学习机制与领导的选择性注意的作用，相比于其他观点具有更强的系统性，有助于从实现机制方面提高组织绩效管理效果。

　　5.2 基于和谐管理理论的绩效管理机制。 

　　基于和谐管理理论的绩效管理机制以和谐主题为主导，根据组织情境，采取特定的管理策略，在绩效管理的不同阶段发挥相应的绩效管理关键因素的作用。绩效管理不同阶段的主要工作如图3。 

　　根据基于和谐管理理论的绩效管理系统观和原则，可以建立相应的管理机制。在和谐主题的引导下，不同阶段的绩效机制有不同的内容（见表3）。

　　从上表可见，基于和谐管理理论的绩效管理系统与机制相互兼容、相互匹配，充分体现了系统的管理思想，是提高绩效管理实用性的有效保障。 

　　6.结论 

　　绩效管理系统与机制的探讨对解决绩效管理的系统性问题具有重要的理论与现实意义。面对绩效管理实践中的种种问题，本文将和谐管理理论的系统思想和双规则机制等引入绩效管理中，为其引进新理念。在基于和谐管理理论的绩效管理中，"和谐主题”明确了绩效管理的方向和目标；通过管理者与被管理者的在不同阶段的共同参与及发挥和则机制、谐则机制与耦合机制的作用，保证了绩效管理运行机制的有效。基于和谐管理理论的绩效管理有助于解决绩效管理实践中存在的问题，与其他绩效管理模式相比，具有更强的系统性、目的性、操作性与适应性。 

　　在以往的绩效管理系统与影响机制等研究的基础上，本文基于和谐管理理论的绩效管理系统与机制的探讨提供了一般的绩效管理分析框架和初步描述，但有关绩效管理的具体操作方式方法、各因素的相互作用机理等还有待于进一步研究。