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打好"转换式"教练的基础

2013-12-05 09:49设备大视野人气:32


  基础阶段主要由联络、授权、观察和准备构成。

  (1)联络

  所谓的联络,就是要建立信任和融洽关系。在建立关系的过程中相互了解,分享生活和工作的快乐。同时,把训练的目的、过程渗透其中。这种沟通,可以使相互建立起对各自角色的期望,把相互之间的默契培养起来。这种默契来自轻松的沟通,尊重的聆听,真诚的经验和教训共享,共同的梦想以及思想和言行的一致性。

  (2)授权

  授权,就是把最好的成功机会给与你的联络人。也就是把工作任务、项目细节、目的、重要性、可能遇到的问题以及如何处理的方法、手段交给队员。TnPM中的规范,详细体现了5W2H,即在哪里做,做什么,谁来做,为什么做,还有如何做,做到什么程度。甚至比这些更细致、周全。这一切要让我们的员工理解、掌握、熟悉、操作自如,直至去主动的运用。这一过程也是授权的过程。在授权中要给人以目标,即工作的原因和初衷,例如,告诉小王:"我们现在停下设备做一下清洁、润滑吧,这样下一个班可以运转得更顺畅。"比告诉他"马上停机打扫卫生,给设备加点油!"要有效得多。这是因为前者透明、给人以目标,后者只是命令。

  同时,要强调所从事工作的重要性。事实上,人们从事的每一件工作都是重要的。但不少工作却被人们瞧不起或者忽视,也有不少人自轻自贱自己从事的工作。机器的巨大涡轮固然重要,但忽略了小小的螺丝钉,可能使涡轮被打得七零八散。我们要让员工重视每一个工作细节,但一定要告诉他们这一细节对于总体是多么重要,多么不可缺少。

  在指导员工做事时,一定要让员工了解其中的细节,与自己共同分享细节中的诀窍,如动作的快捷方式和应急的手段。对员工所有的问题,都应耐心给以回答。同时,要小心探询他们对工作的理解,鼓励他们的妙手偶得,判定他们的业务能力,支持他们的工作创新,帮助他们避免可能出现的差错。

  成功的描述应该是明确的。不是可以任意想象或是模糊不清的。我们应与员工建立明确的期望。教练的期望与员工所描述的期望越一致,越有利于成功的实现。

  成功需要评估,而评估的内容可以让团队的员工共同决定和承诺。自然,评估的最高境界是全体员工共同进行的自我评估。评估什么,如何评估,何时评估都要有事先的约定。评估是激励和强化过程的必要环节。

  (3)观察

  要改变一个人,首先要从不同的角度观察这个人。转换式教练不急于对员工的动机做出判断,更不急于做意见性的评价。我们对人性的假设是积极的,扪心自问:"有多少人是为了搞破坏而起床的?"人们的错误往往受潜意识习惯的影响,不小心、忽略、忘记、无意识。我们要帮助他们发现,而不是责备。潜意识或习惯性思维,往往会影响人们的思考,要学会辨别和清除。一个人好奇可以去探求,谦虚易于接受外部的人和事物。多观察,少评价,不去做意见式的评价是重要的一步。

  (4)准备

  准备什么?首先要集中精力,静心做事。还要抑制住自己的愤怒和不满。例如,这样说是没用的"你瞧你,你又把工件掉在工作台上,真笨!"但换一种说法可能既真实,又能见效:"你看,工件掉在台面上,砸坏了台面,又出了废品,我不愿意再看到这种事情发生,我们需要研究一下,如何避免工件再掉落下来。"还要准备用心来倾听,敏感地去重新认识自己的队员,少说多听,把问题融入分享、成长和参与之中。

  管理者还要准备回答以下的反思性问题。

  ·你是否学会了观察?

  ·行为和绩效是什么关系?

  ·哪些思维过滤器或心智模式歪曲了你的想法?

  ·你是什么感觉?(沮丧、激愤、兴奋、压抑?)

  ·能否将你的个人经历融入与队员的沟通之中?

  ·训练的目标是什么?

  ·训练中自己学到了什么?

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