企业目标管理的基本问题研究

　　目标管理是现代企业管理的一种创新。文中通过梳理、评析目标管理思想的内涵和四种常见观点，进而提出了第五种能全面涵盖前四种的综合观点——系统观，并对系统观中的关键要素进行论述。目标管理思想的三个关键维度反映出其创新性和科学性，但由于目标管理存在对象选择性，其成效大小依赖于企业内部的资源要素，因此在实施前应做好评估和管理创新工作。在企业目标管理中，目标设置、目标的实施与控制、目标考核、利益机制构建、反馈等是其主要环节，应特别加以重视。

　　目标管理不仅综合了科学管理和行为管理理论的精髓，更提倡后现代人文管理理念，为我国人本管理方面带来显著的指导与帮助，可以说是当今最有影响力的管理方法之一。企业实行目标管理的主要目的在于进行科学规划，明确责任分工，清晰权利分配，培育有自主性、创造性的员工，从而为企业战略目标的实现奠定坚实的基础。目标管理不是一种单纯的管理方法，而是一套有架构、步骤、要素及条件的成熟的管理系统，并能在条件投入具备的情况下发挥卓越成效。本文对企业目标管理的思想和应用领域进行探究，以求在帮助企业成员全面认识并正确实践目标管理方面起到一定的指导意义。

　　一、目标管理的理念界定：四种观点的评价与新观点的提出

　　（一）四种观点及其评价

　　传统的目标管理有4种观念，即：过程观、参与观、方法观和实践观。四种观点展示了目标管理在实践过程中的发展与演进，揭示了国内外学者在不同视角下对目标管理理念认识的不断提升过程。在不同理念指导下的企业管理者，其管理活动的重点和偏好是有所不同的，如：（1）持有过程观的管理者重视目标管理的每一个环节及其细节工作，把每一个阶段性的活动看成是一个完整的过程。（2）持有参与观的管理者，会更多地站在人性的角度去思考和解决问题，更为注重通过交流、分享、培训、互动、授权等活动来增强成员对决策过程的投入程度。（3）在方法观指导下的管理者讲究方法论，注重管理的理论性和科学性，同时也会凭着以往的经验来判断管理问题，通过流程改造和资源重组等调配控制手段，优化企业内部运作，从而达成绩效目标。（4）持有实践观的管理者则强调经验与实践的良性结合，有步骤、有规划地实施目标管理。

　　（二）新观点一系统观的提出

　　上述四种理念均在不同视角下，并通过实践探索和理论研究分别对目标管理进行了定义。笔者认为，过程观与实践观更具有现实意义，主要原因有两点：（1）产品质量不能光靠事后检验，更需要依靠生产过程中的严密监控与管理；（2）管理实践有助于深化管理者对工作的认识，并能提高企业管理水平与应变能力，从而加强企业作战的灵活性。需要指出的是，上述四种观点虽然谈及目标管理的哲学思想与各项职能，却忽略了目标管理必须拥有的资源要素（Fesotlrces），其中最为核心的是人力资源，故上述四种观点似乎忽视了目标管理的系统性思想。事实上，系统观早已蕴藏在德鲁克关于目标管理的最早界定中，可以说，目标管理就是一套以目标为中心、以资源为基础，有理论、重实践的管理系统。

　　二、目标管理思想的三个关键维度

　　（一）目标、人、激励

　　目标、人及激励构成了目标管理思想的第一个维度（见图1）。"目标”是管理的切人口，如果没有目标，则没有管理可言。目标是企业、部门以及员工个体所期望达成的成果，是三者努力的共同方向。一旦目标被认同与接受，随之而来的便会产生实现目标的强烈动机，在此动机的驱使下，配合管理者的有效指导以及反馈、激励（如授权），员工便能形成一系列积极向上的"工作行为”及"道德标准”。从某种意义上来说，目标可以牵引员工行为，与此同时，也可以塑造员工的使命感和强化员工的角色认知。

　　（二）参与和互动

　　第二个维度来自于对人性的积极假设。这种假设并非毫无科学性可循。纵观管理学思想的演变和发展，无论是过去的霍桑实验还是到今天丰田企业的"提合理化建议制度”，均充分说明了参与管理模式带来的强大力量。这种管理模式能很好地满足员工在各层次、各方面不同的需求，尤其是精神层面的需求，实现了从过去的"机械人”到今天的"社会人”组织角色的转换。

　　（三）管理职能

　　第三个是以法约尔等人奠定的管理功能论为基础的实践维度，即"计划、组织、指挥、协调、控制、反馈”管理职能。虽然目标管理思想倡导"自由”，但这种"自由”不是毫无忌惮的"自由”，更不是滥用权利的"自由”，而是指"自我管理”中的"自由”。"自我管理”（Self-man-agement）是一种软性管理（SoftManagement）手段，区别于传统的刚性管理（HardManagement）。笔者认为，目标管理的各项职能更具有人文色彩，是包容性更强、弹性更高、开放度更高的管理职能。

　　三、企业目标管理实施中的常见问题

　　虽然目标管理具有多项优越性，但在实际运行中，随着目标管理的深入实施，其局限性便暴露出来，管理问题也随之产生。导致问题出现的原因可以归咎为理论和意识两方面。首先，目标管理理论对生产要素和环境因素存在着选择性和适用性，不同的生产要素和环境因素将决定实施成效的大小；其次，企业成员可能不能从根本上领悟目标管理思想，在实施中死板、被动地按照说明行事，甚至出现形式性地操作，从而给目标管理的成功实施施加了阻力。总的来说，企业目标管理实施中可能会出现以下三方面问题：

　　（一）目标方面的问题

　　1.目标认识模糊。企业目标是企业成员共同商讨制定出来的结果，企业高层根据企业的使命和战略制定大目标；中层管理者根据高层的大目标逐层分解和量化，最后落实为员工的个人目标（小目标）。在此过程中，各层人员要进行充分的目标沟通，通过相互协商来进一步认识组织目标、部门目标以及个人目标。而在实践中，目标并非均是通过参与协商共同制定出来的，很多情况下，企业管理层单独制定目标内容，因此，容易造成广大员工对目标的认识模糊。

　　2。强化行为监管机制。一是建立监管机制，目的在于主动掌握员工的工作动态，控制目标执行过程中的各个变量，并及时指导和帮助员工。管理者可以通过信息平台、会议、书面报告等方法来定期检查目标完成的进展情况，深入了解下属员工在执行目标过程中遇到的问题或障碍，及时提供帮助，纠正存在的偏差行为。二是坚持与员工进行目标沟通，提供他们在进行自我管理时所需信息。管理者可以通过正式或非正式的沟通方式了解下属，激励下属，传达信息。

　　3.加强目标考核工作。组织既可以通过考核实现生产经营目的，也可以通过考核发现问题、解决问题，考核对于组织来说是保证目标达成的一种必要管理手段。目标考核与德能勤绩考核有着明显的区别：目标考核更趋向于成果或业绩的测评，在指标采纳上以客观的量化指标为主，考评信度较高；德能勤绩考核虽然覆盖了对行为和业绩两方面的测评，但信度较低、考核内容缺乏针对性、与战略目标脱节等问题。在企业目标考评工作中，管理者要注意两个问题：一是管理者要根据员工的工作内容、要求以及目标任务来确定考核指标，在考核指标中应注重定量与定性指标相结合，坚持以量化指标为主、定性指标为辅的考评原则；二是管理者要遵循目标考评的基本流程（见图3），包括个人目标制定、定量与定性的综合评价、加权统计评分、考评结果反馈、考评结果运用等主要环节。

　　4.明确权、责、利的分配。构建利益机制首先要明确它们所占的比重，如组织成员的能力和需求在利益总体中所占的比例，它们是组织在运营过程中所产生的工作任务、风险和利润。管理者要把三者有机地结合起来，才能真正改善责任分工及权益分配等问题。"责”是指在合理分工基础上确定的职位与承担的工作任务，可以通过编写具体的岗位职责说明书来落实；"权”是指权力或职权，权力越大，责任就越大；"利”是指利益和利润（效益），即个体员工的利益以及企业的整体利润或效益。利益分配通常体现在考核方面，即通过考核结果来兑现员工工资奖金待遇，从而激发他们的积极性和能动力，为组织收益作出更多贡献。

　　5.做好反馈工作和运用考核结果。反馈是进步的前提。管理者应认真总结、分析考核结果，及时进行反馈，使得被反馈者可以根据实际情况迅速调整未来动向。管理者还要充分运用考核结果，常见的做法是把考核结果与奖励挂钩。除此之外，管理者还可以把考评结果运用到人力资源规划、培训需求分析、职业生涯规划和工作分析等领域上，使得员工在考核中进步，同时也使得整个人力资源管理系统更具科学性、更完善。

　　目标管理是经久不衰的经典企业管理思想，在任何时代背景下都有着独特的指导意义和适用性，其自治和参与式的管理理念更是超越了"同化个体”、"压制个体”的传统管理思想，充分展现了后现代主义思潮中的人本管理理念。企业管理者对目标管理的理性认识和正确理解是有效实施目标管理的前提。对于尚未具备实施目标管理条件的组织来说，应从实际出发，以努力改善内部条件为首要工作目标，为日后目标管理体系的构建提供良好的基础。本文对目标管理思想及其基本问题进行了初步的梳理与探究，在未来的研究中，笔者将会更多地从实证角度去检验目标管理与组织变量的相互关系，从而使得该项研究工作更具有现实意义。